הזכות לימי מחלה היא אחת מזכויות היסוד של עובדים בישראל, המעוגנת בחוק דמי מחלה, התשל”ו-1976. חוק זה נועד להבטיח כי עובדים שחלו ואינם מסוגלים לעבוד עקב מצבם הבריאותי, יקבלו תשלום עבור תקופת היעדרותם ויוכלו להתמקד בהחלמתם מבלי לחשוש לפרנסתם. ימי המחלה מהווים רשת ביטחון חשובה לעובדים, המאפשרת להם להתמודד עם מצבי מחלה מבלי לסכן את מקור הכנסתם או את משרתם.
בעידן שלאחר מגפת הקורונה, חשיבותם של ימי המחלה זכתה להכרה מחודשת. המשבר הבריאותי העולמי הדגיש את הצורך במדיניות ימי מחלה הוגנת, לא רק כזכות אישית של העובד, אלא גם כאמצעי חיוני לשמירה על בריאות הציבור. עובדים שיכולים להישאר בבית כשהם חולים, מבלי לחשוש מאובדן הכנסה, פחות נוטים להגיע למקום העבודה כשהם חולים ובכך מפחיתים את הסיכון להדבקת עמיתיהם.
חוק דמי מחלה חל על כל עובד שכיר במשק, ללא קשר להיקף משרתו, לוותק שלו או לסוג העסקתו. לצד החוק הבסיסי, ישנן מספר תקנות והרחבות חשובות:
לפי החוק, המעסיק אינו חייב לשלם עבור היום הראשון של המחלה. עבור היום השני והשלישי, המעסיק חייב לשלם 50% משכר העבודה הרגיל, ומהיום הרביעי ואילך – 100% מהשכר. עם זאת, הסכמים קיבוציים רבים ומדיניות של חברות רבות מעניקים תשלום מלא החל מהיום הראשון למחלה.
לפי חוק דמי מחלה, כל עובד זכאי לצבור 1.5 ימי מחלה עבור כל חודש עבודה מלא, כלומר 18 ימי מחלה בשנה. עובדים במשרה חלקית זכאים לימי מחלה באופן יחסי להיקף משרתם. לדוגמה, עובד ב-50% משרה יצבור 0.75 ימי מחלה בחודש, או 9 ימי מחלה בשנה.
אחד המאפיינים הייחודיים של ימי המחלה בישראל הוא האפשרות לצבור אותם ללא הגבלה לאורך כל תקופת העסקתו של העובד, ואף לנצל אותם באופן רציף אם יש צורך בכך. עם זאת, חשוב לציין כי ברוב המקרים ימי מחלה אינם ניתנים לפדיון בכסף בעת סיום העסקה, אלא אם נקבע אחרת בהסכם קיבוצי או בחוזה אישי.
עבור עובדים חדשים, החוק קובע תקופת אכשרה של שלושה חודשים, שבמהלכה הם צוברים ימי מחלה אך אינם זכאים לממש אותם. לאחר תקופה זו, העובד יכול לנצל את ימי המחלה שצבר, כולל אלו שנצברו בתקופת האכשרה.
חשוב לדעת כי ישנם מקומות עבודה, בעיקר במגזר הציבורי ובחברות גדולות, שבהם נהוגים הסדרים שונים מאלו הקבועים בחוק. לדוגמה, עובדי מדינה זכאים ל-30 ימי מחלה בשנה (2.5 ימים לחודש), וישנם מקומות שבהם ניתן לפדות חלק מימי המחלה הצבורים בעת פרישה.
חישוב דמי מחלה: איך מחשבים את התשלום עבור ימי מחלה
חישוב התשלום עבור ימי מחלה מבוסס על “שכר העבודה הרגיל” של העובד. שכר זה כולל את שכר הבסיס וכן תוספות קבועות אחרות, כגון תוספת ותק, תוספת מקצועית, ותוספת יוקר. רכיבי שכר משתנים, כמו שעות נוספות, נכללים רק אם הם מהווים חלק קבוע ורציף מהשכר.
לפי החוק, התשלום עבור ימי מחלה נעשה באופן הבא:
לצורך חישוב השכר היומי, מחלקים את שכר העבודה החודשי הרגיל במספר ימי העבודה בחודש (בדרך כלל 21.67 ימים לעובד במשרה מלאה של 5 ימים בשבוע). לדוגמה, עובד במשרה מלאה עם שכר חודשי של 10,000 ₪, השכר היומי שלו יהיה: 10,000 / 21.67 = 461.46 ₪.
עבור עובדים במשרה חלקית או עובדים שעתיים, החישוב נעשה באופן יחסי להיקף המשרה או לממוצע השעות שעבדו בפועל בשלושת החודשים שקדמו למחלה.
נוהל דיווח על מחלה: אישורי מחלה, הודעה למעסיק וחובות העובד
לפי חוק דמי מחלה, על העובד להודיע למעסיק על מחלתו בהקדם האפשרי, ולהמציא אישור מחלה מרופא מוסמך. אישור המחלה צריך לציין את מהות המחלה (אם כי העובד רשאי לבקש מהרופא שלא לציין את אבחנת המחלה מטעמי פרטיות), את העובדה שהעובד אינו מסוגל לעבוד עקב מחלתו, ואת משך הזמן המשוער שבו יימשך חוסר הכושר לעבוד.
עובד שאינו ממציא אישור מחלה, או שאינו מודיע על מחלתו בזמן סביר, עלול לאבד את זכאותו לדמי מחלה. המעסיק רשאי לדרוש מהעובד להיבדק על ידי רופא מטעמו, אך על חשבון המעסיק.
בנוסף לאישורי מחלה מרופא, החוק מכיר גם באישורים של פסיכולוגים לגבי בעיות נפשיות, ואישורים של פיזיותרפיסטים לגבי בעיות אורתופדיות. כמו כן, קופות החולים מאפשרות כיום לקבל אישורי מחלה דיגיטליים, והחוק מכיר באישורים אלו כתקפים.
חשוב לציין שניצול ימי מחלה שלא לצורך מחלה אמיתית עלול להיחשב כהפרת אמון חמורה במקום העבודה, ולהוביל לסנקציות משמעתיות ואף לפיטורים.
הורים לילדים עד גיל 16 זכאים להיעדר מעבודתם לצורך טיפול בילדיהם החולים, ולקבל תשלום עבור ימים אלו מתוך מכסת ימי המחלה הצבורה שלהם.
הורים לילדים עד גיל 16 זכאים להיעדר מעבודתם לצורך טיפול בילדיהם החולים, ולקבל תשלום עבור ימים אלו מתוך מכסת ימי המחלה הצבורה שלהם.
לפי החוק:
ישנם מקרים מיוחדים עם זכאות גבוהה יותר:
כדי לממש זכות זו, על ההורה להמציא למעסיק אישור רפואי על מחלת הילד, וכן הצהרה שבן/בת הזוג לא נעדר/ה מהעבודה לצורך זה.
החוק בישראל מכיר גם בזכותם של עובדים להיעדר מהעבודה לצורך טיפול בבני משפחה אחרים:
מחלת הורה: עובד זכאי להיעדר עד 6 ימים בשנה לטיפול בהורה חולה שמלאו לו 65 שנה. אם יש לעובד אחים שעובדים ויכולים לטפל בהורה, הזכאות יורדת ל-4 ימים. אם אין אחים או שהם אינם יכולים לטפל בהורה, הזכאות עולה ל-8 ימים.
מחלת בן/בת זוג: עובד זכאי להיעדר עד 6 ימים בשנה לטיפול בבן/בת זוג חולים. אם בן/בת הזוג תלויים לחלוטין בעזרת הזולת, הזכאות עולה ל-60 ימים בשנה.
היעדרות עקב הריון או לידה של בת זוג: עובד זכאי להיעדר עד 7 ימים בשנה לליווי בת זוגו לטיפולים ובדיקות הקשורים להריון, וכן ביום הלידה ובסמוך לאחריה.
ילד עם מוגבלות: הורה לילד עם מוגבלות זכאי להיעדר עד 18 ימים בשנה לסיוע אישי לילדו, ועד 36 ימים להורה יחיד או כשבן הזוג לא נעדר.
ילד עם מחלה ממארת: הורה לילד עם מחלה ממארת זכאי להיעדר עד 90 ימים בשנה (110 ימים להורה יחיד). אם אין מספיק ימי מחלה צבורים, ניתן לנצל מראש ימי מחלה עתידיים עד למקסימום של 110 ימים.
בכל המקרים הללו, על העובד להמציא למעסיק אישורים רפואיים מתאימים והצהרות נדרשות.
במקרה של מחלה ממושכת, החוק אינו מגביל את מספר ימי המחלה שעובד יכול לנצל ברציפות, כל עוד יש לו ימים צבורים ואישורי מחלה תקפים. הפסיקה בישראל קבעה כי מעסיק אינו רשאי לפטר עובד אך ורק בשל מחלתו, כל עוד יש לו ימי מחלה צבורים.
גם לאחר מיצוי ימי המחלה, על המעסיק לנהוג בסבירות ובתום לב, ולשקול חלופות לפיטורים, כגון חופשה ללא תשלום, עבודה במשרה חלקית, או התאמת תנאי העבודה למצבו של העובד.
עובד שמיצה את ימי המחלה הצבורים עשוי להיות זכאי לקצבת נכות זמנית מהביטוח הלאומי, או לתשלומים מביטוח אובדן כושר עבודה אם הוא מבוטח בו.
כאשר מדובר במחלה קשה, החוק מעניק הגנות נוספות. לדוגמה, חוק חופשה שנתית מאפשר לעובד שחלה במחלה קשה לנצל את ימי החופשה השנתית הצבורים לאחר מיצוי ימי המחלה.
בנוסף, חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות אוסר על אפליית עובדים על רקע מוגבלות (כולל מחלה), ומחייב מעסיקים לבצע התאמות סבירות שיאפשרו לעובד עם מוגבלות להמשיך לעבוד.
חשוב להבחין בין ימי מחלה לבין ימי הבראה, שהם שני סוגים שונים של זכויות סוציאליות:
ימי מחלה הם ימים שעובד זכאי להיעדר מהעבודה כאשר הוא חולה, תוך קבלת תשלום בהתאם לחוק ולתנאי העסקתו. הם נצברים לאורך זמן (1.5 יום לחודש) וניתנים לניצול רק בעת מחלה מאומתת על ידי אישור רפואי.
דמי הבראה, לעומת זאת, הם תשלום שנתי שמטרתו לאפשר לעובד לנוח ולהתאושש. זוהי למעשה תוספת שכר המשולמת אחת לשנה (בדרך כלל בחודשים יוני-יולי), ואינה קשורה למחלה או להיעדרות בפועל מהעבודה.
זכאות לדמי הבראה נוצרת לאחר שנת עבודה אחת, והיא מחושבת לפי ותק העובד (מ-5 ימי הבראה בשנה הראשונה ועד ל-10 ימים לאחר 20 שנות ותק, במגזר הפרטי). שווי יום הבראה נקבע בצו הרחבה ומתעדכן מעת לעת (נכון לשנת 2025 עומד על כ-496 ₪ ליום).
בניגוד לימי מחלה, דמי הבראה משולמים גם אם העובד לא חלה ולא נעדר מהעבודה. הם מהווים חלק מתנאי ההעסקה, בדומה לשכר ולזכויות סוציאליות אחרות.
החקיקה בישראל בנושא ימי מחלה מקיפה ומתקדמת, והיא מכירה במגוון מצבים המצדיקים היעדרות מעבודה – החל ממחלת העובד עצמו, דרך מחלה של ילדיו ובני משפחתו, ועד למצבים מיוחדים כמו טיפולים ובדיקות הקשורים להריון.
ימי מחלה הם זכות סוציאלית בסיסית וחיונית, המהווה חלק משמעותי ממערכת ההגנה על זכויות עובדים בישראל. הם מספקים רשת ביטחון כלכלית בעת מחלה ומאפשרים לעובדים להתרכז בהחלמתם, מבלי לחשוש לפרנסתם או למעמדם התעסוקתי. מעבר לכך, ימי מחלה אינם רק זכות אישית, אלא גם אמצעי חשוב לשמירה על בריאות הציבור, שכן הם מאפשרים לעובדים חולים להישאר בבית ולמנוע הדבקה של עמיתיהם.
החקיקה בישראל בנושא ימי מחלה מקיפה ומתקדמת, והיא מכירה במגוון מצבים המצדיקים היעדרות מעבודה – החל ממחלת העובד עצמו, דרך מחלה של ילדיו ובני משפחתו, ועד למצבים מיוחדים כמו טיפולים ובדיקות הקשורים להריון. ההסדרים החוקיים משקפים את ההכרה בכך שאחריות משפחתית וטיפול בקרובים הם חלק בלתי נפרד מחייהם של עובדים, וכי יש לאפשר להם למלא אחריות זו מבלי לפגוע בביטחונם התעסוקתי.
עם זאת, יישום יעיל של זכויות אלו דורש הכרה ומודעות הן מצד העובדים והן מצד המעסיקים. על העובדים לדעת את זכויותיהם ולממש אותן באופן אחראי, ועל המעסיקים לכבד זכויות אלו ולראות בהן השקעה ארוכת טווח בבריאות עובדיהם ובפריון העבודה. שיח פתוח, הוגן ומכבד בנושא ימי מחלה הוא חלק חיוני ממערכת יחסי עבודה בריאה ומקדמת, לטובת כל הצדדים המעורבים.
